Wat bedoelt men met een ‘systematische vergelijking van de titels en verdiensten’ bij de aanstelling van een directeur (art. 583, §1, 3de lid)? Wie stelt de beoordelingscriteria vast en welke kunnen al dan niet gehanteerd worden? Moeten die op voorhand vastgelegd en gecommuniceerd worden?

Antwoord

Het gelijkheidsbeginsel en in het bijzonder de gelijke toegang tot het openbaar ambt, impliceert dat de overheid bij elke benoeming naar keuze de titels en verdiensten van de kandidaten moet onderzoeken en vergelijken op basis van objectieve en pertinente criteria, waarbij de benoeming moet berusten op wettige motieven. Deze rechtsplicht tot vergelijking vloeit tevens voort uit de verplichting in hoofde van de overheid om het algemeen belang na te streven, wat bij benoemingen impliceert dat de meest bekwame kandidaat moet worden gekozen en benoemd.

De rechtsplicht tot vergelijking vormt met andere woorden een algemeen beginsel in het benoemingscontentieux en geldt ook indien daar niet wettelijk in voorzien is. Daarbij moet de overheid een vergelijkend onderzoek doorvoeren en moet zij de titels en verdiensten van de kandidaten vergelijken en tegen elkaar afwegen.

Het moet gaan om een concrete beoordeling, in relatie tot de vacante betrekking. De vergelijking moet objectief zijn, waarbij voor iedere kandidaat dezelfde beoordelingscriteria worden toegepast.

De aanstellende overheid is bevoegd om de beoordelingscriteria te bepalen en het gewicht dat aan de verschillende criteria moet worden gehecht. Voor de directeursfuncties is de gemeenteraad de bevoegde aanstellende overheid, zodat zij de beoordelingscriteria moet bepalen.

De beoordelingscriteria moeten wettig, voor alle kandidaten gelijk, objectief en duidelijk zijn en in verband staan met de te begeven functie..

Voorbeelden van wettige beoordelingscriteria zijn: opleiding (diploma’s en navorming), examenresultaten, beoordelingen, bekwaamheid, ervaring in de materie, ervaring in de dienst, leidinggevende capaciteiten, inzet en initiatief, sociale ingesteldheid, anciënniteit, tuchtstraffen.

Een loutere keuze op grond van anciënniteit is niet mogelijk. Anciënniteit kan een beoordelingselement uitmaken, maar niet het enige of beslissende criterium zijn. Hetzelfde geldt voor leeftijd, aangezien dit discriminerend voorkomt.

Ook loutere stijlformules zoals een keuze ‘op grond van bekwaamheden, kennis en verdiensten’ is problematisch, net zoals verwijzingen naar ‘het gezond verstand’ of de ‘innemende persoonlijkheid’ van de kandidaat. De criteria moeten immers voldoende duidelijk zijn.

De beoordelingscriteria moeten niet op voorhand vastgelegd worden. De rechtspraak is in die zin gevestigd dat het vooraf vaststellen van de beoordelingscriteria enkel vereist is indien dit wettelijk is voorgeschreven. In de overgangsbepalingen wordt niet in een voorafgaande vaststelling voorzien, zodat dit strikt genomen geen verplichting vormt in hoofde van de overheid.

Achteraf zal uit de formele motivering van de beslissing wel moeten blijken welke criteria de overheid heeft gehanteerd en welk gewicht zij hieraan gehecht heeft.

Ze moeten ook niet vooraf gecommuniceerd worden.

Indien dit niet wettelijk voorgeschreven is, rust er in principe geen verplichting op de overheid om voorafgaandelijk de criteria bekend te maken aan de kandidaten. In de overgangsbepalingen wordt niet in een voorafgaande bekendmaking voorzien, zodat dit strikt genomen geen verplichting vormt in hoofde van de overheid.

Achteraf zal uit de formele motivering van de beslissing wel moeten blijken welke criteria de overheid heeft gehanteerd en welk gewicht zij hieraan gehecht heeft.

Uit het functieprofiel kan wel blijken welke competenties het bestuur belangrijk vindt en naar welk profiel men op zoek is.