Wat zijn de gevolgen van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden voor de gemeenten, provincies en OCMW’s?

Wat in die rechtspositiebesluiten van de Vlaamse Regering en in de plaatselijke rechtspositieregelingen strijdig is met de nieuwe arbeidsrechtelijke regels als gevolg van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut, kan niet langer toegepast worden. Daarnaast wordt er een nieuwe verplichting aan de overheden opgelegd inzake outplacement. Meer hierover in onderstaande vragen en antwoorden.

 

Wat betekent de wettelijke afschaffing van de carenzdag voor personeelsleden met een arbeidsovereenkomst voor werklieden bij de lokale besturen?

Carenzdag

Het sectoraal akkoord 2002 bevatte al een afspraak waarbij de carenzdag voor arbeiders buiten werking gesteld werd. Die afspraak luidde: “De werkgever betaalt de carenzdagen … als een dag dienstvrijstelling, dat wil zeggen met loon waarop ook RSZ verschuldigd is.” Die sectorale afspraak ging uiterlijk in op 31 december 2002 maar bleef wel geldig, ook al werd ze niet in de rechtspositiebesluiten van 2007 en 2010 verwerkt. Dat laatste kon ook niet omdat dergelijke besluiten de Arbeidsovereenkomstenwet niet konden wijzigen.

De afschaffing van de carenzdag door de wijziging van artikel 31 van de Arbeidsovereenkomsten door de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut houdt in dat arbeiders net als bedienden recht hebben op hun gewaarborgd loon vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Er kan dan ook geen toepassing meer gemaakt worden van ‘een dag dienstvrijstelling’.

Eventuele bepalingen hierover in de plaatselijke rechtspositieregeling worden zinledig en worden best geschrapt. Ze moeten niet vervangen worden door een andere bepaling. De nieuwe wettelijke regels primeren immers.

Beschikbaarheid voor ziektecontrole

De wetgever heeft naar aanleiding van de schrapping van de carenzdag ook een wijziging aangebracht in de regeling over de ziektecontrole voor werknemers (contractuele personeelsleden), met name inzake een periode van maximum 4 uren beschikbaarheid tussen 7u en 20u tijdens de dag voor de controlearts. Besturen die in de rechtspositieregeling een dergelijke regeling inzake beschikbaarheid hebben, moeten nagaan of die conform is aan deze wettelijke bepaling. Ook als ze die regeling invoeren, moet ze in overeenstemming zijn met de wet.

Het wordt aanbevolen ter zake geen verschil te maken tussen statutaire en contractuele personeelsleden. Wie die regeling invoert, moet ze ook opnemen in het arbeidsreglement.

 

Zijn de gemeenten, OCMW’s en provincies ook verplicht om een outplacement aan te bieden aan een contractant die ontslagen wordt ?

Ook de overheid-werkgever moet met ingang van 1 januari 2014 een outplacementbegeleiding aanbieden aan de contractuele werknemer wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken (9 jaar dienstanciënniteit bij dezelfde werkgever), of met een verbrekingsvergoeding die gelijkstaat met een opzeggingstermijn van 30 weken. De ontslagen werknemer heeft in dat geval recht op die outplacementbegeleiding. Dat geldt ook bij ontslag van deeltijdse contractanten. Er is geen leeftijdsvoorwaarde.

Bij het ontslag om dringende redenen is er geen verplichting om een outplacement aan te bieden.
De termijn waarbinnen de overheid-werkgever het  outplacement aan de ontslagen werknemer moet aanbieden is kort: 4 weken voor wie een opzegtermijn moet presteren en 15 dagen bij een ontslag dat gepaard gaat met een opzeggingsvergoeding.

We bevelen de gemeenten, OCMW’s en provincies dan ook aan hiervoor de nodige voorzorgsmaatregelen te treffen.

Er zijn verschillende situaties mogelijk:

  • Het bestuur is vennoot van Jobpunt.vlaanderen. In dat geval kan het bestuur voor een ontslag waarbij de outplacementverplichting van toepassing is een beroep doen op Jobpunt, dat voor die dienstverlening een raamakkoord heeft met een aanbieder. Het betreft onder meer ook een aanbod op maat van de minimale wettelijke verplichtingen.
  •  Het bestuur is geen vennoot van Jobpunt.vlaanderen of is dat wel, maar wenst daarop geen beroep te doen voor outplacement.  In dat geval moet het bestuur toepassing maken van de Overheidsopdrachtenwetgeving om een dienstverlener voor het outplacement aan te duiden.

De raad mag in de plaatselijke rechtspositieregeling voor de contractuele personeelsleden bepalen dat  ‘het contractuele personeelslid bij ontslag, ander dan het ontslag om dringende reden, onder de voorwaarden bepaald bij de wet recht heeft op een outplacement’.

De toepasselijke regels over het outplacement vindt u in de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, meer bepaald in Hoofdstuk V. Outplacement, afdeling 1. Algemene regeling van outplacement, artikelen 11/1 tot en met 11/12. Daarin wordt een omschrijving van ‘outplacement’ gegeven en wordt ook vermeld welke dienstverlener een outplacement mag aanbieden.

 

Wat is het gevolg van de afschaffing van de proeftijd voor contractanten bij aanwerving en bij andere personeelsbewegingen?

Schrapping van de proeftijd bij indiensttreding

De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen heeft de proeftijd geschrapt  met ingang van 1 januari 2014. (Zie artikel 41 tot opheffing van artikel 67 over de proeftijd voor bedienden en schrappingen elders.)  Er zijn slechts enkele uitzonderingen (bv. studentenarbeid) op die algemene regel.

Artikel 71 van dezelfde wet bevat echter een overgangsbepaling voor lopende proefbedingen. Dat artikel luidt: ”De proefbedingen opgenomen in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, blijven hun gevolgen behouden tot het verstrijken van deze bedingen en de regels die gelden tot 31 december 2013 worden toegepast op deze proefbedingen tot het verstrijken van deze bedingen.” 

De plaatselijke rechtspositieregelingen voor het gemeente- en provinciepersoneel en voor het OCMW-personeel bevatten vaak, binnen de vroegere arbeidsrechtelijke grenzen, regels over een proeftijd voor contractuele personeelsleden. Voor zover verenigbaar met het arbeidsrecht (bv. het salarisniveau als indicator voor de maximale duur van de proeftijd) waren die regels vaak analoog aan die voor het vast aangestelde statutaire personeelslid op proef. Dat volgde uit het streven naar een maximale gelijkstelling van statutaire en contractuele personeelsleden gedurende de loopbaan.

Contractuele aanstellingen na 1 januari 2014 kunnen niet meer gepaard gaan met een proefbeding, noch met de kortere opzeggingstermijnen die daarbij van toepassing waren. Dergelijk bedingen in een nieuwe arbeidsovereenkomst, gesloten na 1 januari 2014,  zijn nietig. De bestaande bepalingen daarover  in de plaatselijke rechtspositieregeling worden strijdig met het recht en onuitvoerbaar. In de plaatselijke rechtspositieregeling moet elke notie van ‘proeftijd’ voor contractuele personeelsleden geschrapt worden.

De afschaffing van de proeftijd in de Arbeidsovereenkomstenwet hangt samen met de gewijzigde opzegregels in diezelfde wet. De opzeggingstermijnen zijn bij de aanvang van de loopbaan sowieso kort en wie manifest niet blijkt te voldoen kan volgens die regels ontslagen worden.

Gelijke behandeling statutair – contractueel ?

De bestaande rechtspositiebesluiten houden in de mate dat dit verenigbaar is met het arbeidsrecht een gelijke behandeling in van contractuele en statutaire personeelsleden voor de loopbaan. Zo is de periodieke evaluatiecyclus zowel van toepassing op contractuele als op statutaire personeelsleden, met inbegrip van het beroep tegen een ongunstige evaluatie die aanleiding kan geven tot een ontslag.

Contractuele personeelsleden die niet meer aan een proeftijd onderworpen zijn, zijn na hun indiensttreding meteen onderworpen aan de algemene regels voor de periodieke evaluatie tijdens de loopbaan, met inbegrip van de beroepsprocedure bij eventueel ongunstige evaluatie.

Omdat de afschaffing van de proeftijd voor contractuele personeelsleden voor de meeste besturen een nieuw verschil introduceert met de statutaire personeelsleden, maakt de Vlaamse Regering er geen bezwaar tegen dat de besturen dat verschil proberen te overbruggen met het HR-instrument van de evaluatie.

De lokale besturen kunnen dan  in hun plaatselijke rechtspositieregeling de bepalingen over de evaluatie van het personeelslid tijdens de loopbaan voor het contractuele personeelslid aanvullen met regels voor een kortere eerste evaluatieperiode bij de aanvang van de loopbaan, waarvan de duur vergelijkbaar is met die voor statutaire personeelsleden op proef en waarbij een ongunstig evaluatieresultaat aanleiding geeft tot ontslag.

De evaluatieperiode en de evaluatie worden daarbij beschouwd als een HR-instrument voor de inwerking, coaching en beoordeling van het contractuele personeelslid bij de aanvang van de loopbaan.

Bij ontslag van het contractuele personeelslid, al dan niet na een eerste evaluatieperiode bij de aanvang van de loopbaan, zijn alleszins de nieuwe regels over de opzeggingstermijnen van toepassing.

De schrapping van de proeftijd voor de contractant kan echter geen aanleiding geven tot een analoge schrapping van de proeftijd voor het statutaire personeelslid op proef. Die proeftijd is voor het gemeente- en provinciepersoneel en voor het OCMW-personeel verankerd in respectievelijk het rechtspositiebesluit van 7 december 2007 en het rechtspositiebesluit van 12 november 2010.

Schrapping van de proeftijd bij mandaat in contractueel dienstverband of eventueel na bevordering in een nieuwe contractuele functie

De schrapping van de proeftijd in de Arbeidsovereenkomstenwet geldt ook voor een interne of ‘externe’ mandaathouder die aangesteld wordt met een arbeidsovereenkomst . Ze geldt ook in gevallen waar een proeftijd facultatief was, namelijk na een contractuele aanstelling in een nieuwe functie als gevolg van een bevordering of van een procedure van interne personeelsmobiliteit.

Bij ontstentenis van een  ‘proeftijd’ voor de contractant, kan er ook geen toepassing meer gemaakt worden van artikel 211 van het besluit rechtspositieregeling van 2007 dat ‘voor de duur van de proeftijd’ ambtshalve onbetaald verlof in de oude functie toekende.

In die gevallen zullen contractanten  bij aanvang van hun mandaat of bij de start in hun nieuwe functie na bevordering of interne personeelsmobiliteit  meteen onder de toepassing vallen van de algemeen geldende regels inzake periodieke evaluatie. Het staat de besturen echter vrij om ook in die gevallen een korte evaluatieperiode vast te stellen met het oog op inwerking, coaching en beoordeling bij de start in een nieuwe functie.

Wordt vervolgd

 

Het spreekt voor zich dat de rechtspositiebesluiten van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 en van 12 november 2010 waar nodig bijgestuurd zullen worden naar aanleiding van de gewijzigde arbeidswetgeving.

Toepasselijke wetgeving en info?

  • De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 26 december 2013.
  • Een nieuwe gecoördineerde versie van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978 vindt u op de website van de FOD Justitie in de rubriek Belgische wetgeving / geconsolideerde Belgische wetgeving.
  • Voor outplacement: een nieuwe gecoördineerde versie van de Wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers vindt u eveneens op de website van de FOD Justitie bij de geconsolideerde Belgische wetgeving.

Voor toelichting over de wijzigingen die het gevolg zijn van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden kan u verder ook terecht op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: www.werk.belgie.be